Päivän luennon aiheena oli kulttuurien johtaminen.
Luennon alun esimerkin Nokian johtamista pelolla olin tullut itselleni tutuksi jo vuosia sitten mutta nyt luonnolla sen tullessa taas esille jäin pohtimaan taas mikä todella oli todellisuus Nokian tilanteessa. Kun ensimmäisen kerran Nokian kaatumisen syitä pohdittiin ja kuulin ko. uutisen ajattelin että syy on ollut ehdottomasti johdon henkilöissä ja pelotteissa, silloin näin ehkä johtajasta ja johtamisesta vain alaisille päin näkyvän osan. Nyt kun minulla on kokemusta erilaisista vastuu tehtävistä, totean että käsitykseni johtamisesta on muuttunut huomattavasti. Johtaja on mielestäni ennen kaikkea vastuussa. vastuussa, tuotteesta, päätöksistä, alaisista ja ennen kaikkea tuloksesta. Joskus hyvä johtaja ei voi olla aina kiltti, se on mielestäni fakta. Nokian tapauksessa vikaa on kuitenkin ollut niin johdossa kuin organisaatiossa. Luennolla pohdin, että kulttuurin jäävuorimalli sopii kuvaamaan tätä tilannetta melko hyvin, koska vain osa kulttuurista on ollut näkyvää ja siten ei ehkä huomattu pinnan olla olleita ongelmia. Nokiassa alempi johtoporras ei uskaltanut kyseenalaistaa ylempää porrasta, joka on mielestäni hyvä esimerkki pinnan alla olevista näkymättämistä asenteista ja arvoista.
Luenolla aiheena olleet kulttuurin näkökulmat (yhdentymis-, erottamis- ja pirstaleisuusnäkökulmat) tarjoavat kaikki mielestäni varsin mustavalkoisen kuvan kulttureista. Kaikissa näkökulmissa on mielestäni osa totuutta. Mutta en usko että nykymaailmaa voi katsoa vain yhden näkökulman läpi, ajattelipa sitten yhdentymis tai erottamis näkökulmien mukaan. Ainut pysyvä on muutos, olipa se sitten hidasta tai nopeaa. Hofsteden näkökulmaa, jonka mukaan on yksi yhteisesti jaettu kulttuuri, ei oikein voi soveltaa kaikilta osin nykyään, koska maailma on huomattavasti monikulttuurisempi kuin Hofsteden aikaan(1980-luvulla).
Yritys oli voittanut Henkilöstöteko 2014 -palkinnon toimintamallillaan. omien kokemusten perusteella, tämä malli toimii tasan niin kauan kuin liiketoiminta pyörii suunnitellusti eikä suuria ongelmia ja vastoinkäymisiä ilmene. Omiin kokemuksiin pohjautuen jäin pohtimaan kuinka yhtiö päättää myös linjauksista ja projekteistaan. kuka esimerkiksi päättää budjeteista ja tavoitteista? Esimerkissä Vincit oli esimerkiksi luopunut hyvinvointia edistävien hankintojen hyväksyttämisestä esimiehillään. Mielestäni alaisten näkökulmasta erittäin hyvä ja vaivaa säästävä päätös, ideaali maailmassa myös päällystön ja esimiesten aikaa säästyy tärkeämpiin tehtäviin. Tällainen konsepti jossa alaisiin luotetaan erittäin paljon voi toimia erittäinkin hyvin, mikäli alaiset eivät käytä asemaansa väärin sekä yritys pysyy taloudellisesti tavoitteissaan. Mutta omiin kokemuksiin ja kuulemuksiin pohjautuen uskon että kun yritys kohtaa ongelmia esimerkiksi se jää tulos tavoitteistaan taikka ei pysty kasvattamaan kannattavuuttaan oletetusti tällainen organisaatiorakenne ei enää toimikkaan tehokkaasti. Esimiehillä on vastuu, niin tuloksesta kun henkilöistä. Mallissa jossa esimiehiä ei ole ja yritys ei pystykään tekemään oletettua tulosta syitä tappioille voi olla vaikea etsiä. Esimerkiksi jos Vincit ei pysty pysymään tavoitteissaan ja työntekijöiden virkistyshankintojen menot ovat vain kasvaneet ja kasvaneet kukaan ei ole vastuussa kasvaneista kuluista. Ja kun tasavertaisia päättäjiä on paljon, on todennäköisesti myös mielipiteitä yhtä paljon, jolloin päätösten ja ratkaisujen tekemisestä tulee hitaampaa. Yhteenvetona tästä totean että suhtaudun äärimmäisen kriittisesti tähän malliin, enkä usko tämä malli toimisi useimmissa organisaatioissa.
Valta. ”Toimijoiden muutos toteuttaa omaa tahtoaan sosiaalisessa tilanteessa, myös muiden vastustuksesta huolimatta. Toimijat voivat olla yksilöitä tai kollektiivinen kokonaisuus.” Valta ei tarkoita itsevaltiutta vaan velvoitetta joka alaisella on korkeamman portaan käskyihin ja määräyksiin. Valta ja esimiesasema ei kuitenkaan missään nimessä tarkoita etteikö palautteen pitäisi kulkea sekä ylhäältä alas että alhaalta ylös.
Strateginen kontingenssiteoria eli idealistinen ajatus siitä että johdon linja pitää loppuun saakka ei mielestäni toimi. Se johtaa Nokian tyyppisiin katastrofeihin kun muutoksia ei haluta myöntää.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti