Luennon teemana oli byrokratian johtaminen ja luennoimassa meillä oli komisario Jyrki Haapala Itä-Suomen poliisilaitokselta. Byrokratian johtamisessa painottuvat hierarkia, valtasuhteet, säännöt ja kurinpito. Organisaatiomalli on hyvin virallinen ja tarkasti jaoteltu. Byrokratian johtaminen perustuu Weberin ideaalimalliin, joka esiteltiin vuonna 1922. Sen keskeisinä ajatuksina on se, että ihmiset tekevät töitä selkeän ohjeistuksen mukaan, valta perustuu ammattitaitoon ja asemaan eli se ei ole henkilökohtainen ominaisuus, päätökset tehdään sääntöjen mukaan, persoonattomasti, suosimisen välttämiseksi ja johto rakentuu perinteiseen pyramidimalliin. Byrokratian johtamisen toimintaa käytännössä tarkasteltiin Haapalan esittelemän tapauksen valossa, josta syntyi sellainen mielikuva, että tällainen johtamismalli toimii ainakin poliisilaitoksen kaltaisissa organisaatioissa hyvin. Haapala vahvisti tämän toteamalla byrokratian olevan edellytys organisaatiolle, jossa on vahva hierarkia. Mielenkiintoista byrokratian johtamisessa oli se, että periaatteessa kaikki vastuu on organisaatiota johtavilla henkilöillä. Siis myös vastuu niistä asioista, joita hierarkiassa alempana olevat yksilöt suorittavat ohjeistuksen alaisena.
Luennon toisella puoliskolla paneuduimme byrokratian johtamiseen teoriatasolla. Kävimme läpi byrokratian johtamisen positiivisia ja negatiivisia puolia sekä tutustuimme instituutionaaliseen teoriaan. Sen mukaan organisaatioilla on tietyt rakenteet pitkälti kulttuuriympäristön vaikutuksesta ja tästä syystä organisaatiot päätyvät usein muistuttamaan toisiaan rakenteellisesti. Myös tärkeä isomorfismin käsite selittää tätä samankaltaistumista. Isomorfismia on olemassa kolmea muotoa; normatiivista (ilmiö leviää, koska se koetaan normiksi), pakottavaa (koetaan velvollisuudeksi) ja matkivaa (tuloksen parantamiseksi). Normatiivisuus ja matkivuus mielletään helpoksi samanlaiseksi, mutta niiden ero on siinä, että normatiivinen toiminta perustuu vakiintuneeseen tapaan – toimintaa ei siis kyseenalaisteta, vaan koetaan sen olevan ainoa oikea tapa toimia. Matkivuudessa jokin asia omaksutaan toiselta organisaatiolta vain siksi, että se on toimiva ja tuottaa tulosta.
Organisaatiomallin johtamista käsitellessämme tutustuimme kontingenssiteoriaan. Sen mukaan on olemassa useita tekijöitä eli kontingensseja, jotka muovaavat organisaatiota samalla kun se muovautuu niihin. Tärkeimmät, avainkontingenssit, ovat ympäristö (mekaaninen/orgaaninen), teknologia (rakenteellisen kontingenssiteorian mukaan tarkoittaa organisaation tuotantomenetelmiä (Woodward) ja ylimmän johdon käyttämiä menetelmiä (Aldrich)) ja koko (rakenteellisen kontingenssiteorian mukaan organisaation koko vaikuttaa sen byrokraattisuuteen positiivisesti). Lyhyesti nämä tekijät vaikuttavat organisaation byrokraattisuuteen.
Erilaisia organisaatiomalleja tarvitaan siksi, että eri ympäristössä eri organisaatiot toimivat paremmin kuin toiset. Erilaista johtamista puolestaan tarvitaan siksi, että eri organisaatiomalleissa toimii erilaiset johtamisen tavat. Siksi ei olekaan yhdentekevää, kuinka kutakin organisaatiota johdetaan. Maailman muuttuessa ja monipuolistuessa on syntynyt uudenlaisia organisaatiomalleja ja näistä konkreettisia esimerkkejä ovat useat ns. uuden sukupolven yritykset.
Luennon toisella puoliskolla paneuduimme byrokratian johtamiseen teoriatasolla. Kävimme läpi byrokratian johtamisen positiivisia ja negatiivisia puolia sekä tutustuimme instituutionaaliseen teoriaan. Sen mukaan organisaatioilla on tietyt rakenteet pitkälti kulttuuriympäristön vaikutuksesta ja tästä syystä organisaatiot päätyvät usein muistuttamaan toisiaan rakenteellisesti. Myös tärkeä isomorfismin käsite selittää tätä samankaltaistumista. Isomorfismia on olemassa kolmea muotoa; normatiivista (ilmiö leviää, koska se koetaan normiksi), pakottavaa (koetaan velvollisuudeksi) ja matkivaa (tuloksen parantamiseksi). Normatiivisuus ja matkivuus mielletään helpoksi samanlaiseksi, mutta niiden ero on siinä, että normatiivinen toiminta perustuu vakiintuneeseen tapaan – toimintaa ei siis kyseenalaisteta, vaan koetaan sen olevan ainoa oikea tapa toimia. Matkivuudessa jokin asia omaksutaan toiselta organisaatiolta vain siksi, että se on toimiva ja tuottaa tulosta.
Organisaatiomallin johtamista käsitellessämme tutustuimme kontingenssiteoriaan. Sen mukaan on olemassa useita tekijöitä eli kontingensseja, jotka muovaavat organisaatiota samalla kun se muovautuu niihin. Tärkeimmät, avainkontingenssit, ovat ympäristö (mekaaninen/orgaaninen), teknologia (rakenteellisen kontingenssiteorian mukaan tarkoittaa organisaation tuotantomenetelmiä (Woodward) ja ylimmän johdon käyttämiä menetelmiä (Aldrich)) ja koko (rakenteellisen kontingenssiteorian mukaan organisaation koko vaikuttaa sen byrokraattisuuteen positiivisesti). Lyhyesti nämä tekijät vaikuttavat organisaation byrokraattisuuteen.
Erilaisia organisaatiomalleja tarvitaan siksi, että eri ympäristössä eri organisaatiot toimivat paremmin kuin toiset. Erilaista johtamista puolestaan tarvitaan siksi, että eri organisaatiomalleissa toimii erilaiset johtamisen tavat. Siksi ei olekaan yhdentekevää, kuinka kutakin organisaatiota johdetaan. Maailman muuttuessa ja monipuolistuessa on syntynyt uudenlaisia organisaatiomalleja ja näistä konkreettisia esimerkkejä ovat useat ns. uuden sukupolven yritykset.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti